Contractació i retribució

Resultats d'aprenentatge

En finalitzar aquesta unitat l'estudiant:

1. Confecciona la documentació relativa al procés de contractació, variacions de la situació laboral i acabament de contracte, identificant i aplicant la normativa laboral en vigor.

  • Defineix els aspectes més rellevants de les condicions laborals que estableixen la Constitució, l’Estatut dels treballadors, l’Estatut dels treballadors autònoms, els convenis col·lectius i els contractes.
  • Identifica la normativa laboral que afecta els treballadors de les categories laborals administratives, i fa una lectura comprensiva, dels apartats que l’afecten, d’alguns convenis col·lectius de l’entorn proper.
  • Reconeix les fases del procés de contractació i els tipus de contractes laborals més habituals segons la normativa laboral.
  • Completa, a partir de les dades rebudes, els contractes laborals més usuals.
  • Localitza i obté documents oficials utilitzant la pàgina web dels organismes públics corresponents.
  • Reconeix els processos d'afiliació i alta en la Seguretat Social.
  • Localitza i obté les taules, barems i referències sobre les condicions laborals: conveni col·lectiu, bases i tipus de cotització a la Seguretat Social i retencions de l'IRPF.
  • Té en compte les normes de cotització de la Seguretat Social referents a condicions laborals, terminis de pagament i fórmules d'ajornament.
  • Identifica les causes i procediments de modificació, suspensió i extinció del contracte de treball segons la normativa vigent, i també identifica els elements bàsics de la liquidació o quitança.
  • Registra la informació generada en els expedients de personal.
  • Manté els criteris de terminis, confidencialitat, seguretat i diligència en la gestió i conservació de la informació.
  • Analitza les implicacions de l’externalització del procés de contractació de l’empresa.

2. Elabora la documentació corresponent al pagament de retribucions del personal, de cotització a la Seguretat Social i impostos inherents, reconeixent i aplicant la normativa en vigor.

  • Identifica els conceptes de retribució i cotització del treballador i diferencia els tipus de retribució més comuns.
  • Identifica els conceptes bàsics relatius a les activitats laborals dels treballadors autònoms, tant per compte propi com dependents.
  • Identifica l'estructura bàsica del salari i els diferents tipus de percepcions salarials, no salarials, les de periodicitat superior al mes i extraordinàries, i la resta de complements.
  • Calcula l’import de les bases de cotització en funció de les percepcions salarials i les situacions més comunes que les modifiquen.
  • Completa, a partir de la informació que reb, el rebut de salari i documents de cotització.
  • Té en compte els terminis establerts per al pagament de quotes a la Seguretat Social i retencions, com també les fórmules d'ajornament segons els casos.
  • Obté els rebuts de salari, documents de cotització i llistes de control.
  • Crea els fitxers de tramitació o remissió electrònica, tant per a les entitats financeres com per a l'Administració pública.
  • Valora les conseqüències de l'incompliment dels terminis previstos en la presentació de documentació i/o pagament.
  • Fa periòdicament còpies de seguretat informàtiques per garantir la conservació íntegra de les dades.
  • Analitza les implicacions de l’externalització de les obligacions laborals de l’empresa i reconeix la documentació i dades a aportar periòdicament.

Resum

Forma del contracte: encara que la normativa permeti que el contracte de treball es concerti de paraula o per escrit, en la majoria dels casos, els contractes es fan per escrit, ja que la forma escrita proporciona una seguretat jurídica més gran.

Les conseqüències d'incompliment de l'obligatorietat de la forma escrita del contracte de treball són les següents:

  • El contracte es considera acordat per temps indefinit i a jornada completa, si no es demostra la seva naturalesa temporal o el caràcter a temps parcial de la prestació.
  • Infracció greu de l'empresari amb multa.

Un contracte de treball pot ser indefinit (fix) o bé tenir una durada determinada (temporal).

En el contracte de treball de durada determinada les parts coneixen el moment de començament i el moment de finalització de la relació.

Durant el període de prova el treballador té els mateixos drets i obligacions que la resta de treballadors de la plantilla, ha d'estar donat d'alta a la Seguretat Social i percebre el salari corresponent. L'única característica especial és que durant el període de prova es pot rescindir la relació laboral per voluntat de qualsevol de les parts, sense al·legar cap causa, sense preavís i sense cap mena d'indemnització.

La jornada laboral és el temps que el treballador dedica a fer la seva activitat laboral. Quan es parla de jornada laboral heu de tenir en compte que hi ha un ampli ventall de peculiaritats, com la jornada nocturna, el treball per torns, la realització d'hores extraordinàries, els permisos retribuïts (canvi de domicili, matrimoni, permís per lactància, etc.), les vacances, les festes laborals, etc.

Totes les empreses han d'elaborar anualment un calendari laboralen què figuren les hores diàries i anuals de treball, els diumenges i els dies setmanals de descans, les festes laborals, les vacances anuals i les dates corresponents, l'horari de treball, els torns, les pauses, etc.

Les diferents modalitats de contractació permeten fer contractes de durada determinada, indefinits, a jornada completa, a temps parcial, amb bonificació, dirigits a col·lectius determinats, etc. L'objectiu d'aquesta diversitat de modalitats de contractació és adaptar la realitat del mercat laboral a la normativa laboral. És molt important triar el tipus de contracte més adequat per a cada treballador, ja que això pot representar un estalvi econòmic important per a l'empresa.

L'objectiu del contracte de treball ordinari per temps indefinit és contractar treballadors per un temps indefinit; és a dir, no s'estableix cap límit temporal a la durada.

Contracte per al foment de la contractació indefinida : l'objectiu del contracte de treball per al foment de la contractació indefinida és incentivar la contractació indefinida de determinats col·lectius especialment afectats per la desocupació i la inestabilitat laboral.

Contractes indefinits bonificats : anualment el Govern, amb la finalitat de fomentar la contractació indefinida dels treballadors, i dins la Llei de pressupostos generals de l'Estat, estableix un seguit de bonificacions a les quotes empresarials de la Seguretat Social per a determinats col·lectius.

Contractes formatius: dins dels contractes de durada determinada s'inclouen els contractes formatius, que tenen com a objectiu fomentar la contractació de persones joves. Hi ha dos tipus diferents de contractes formatius:

  • Contracte en pràctiques
  • Contracte per a la formació

El contracte d'obra o servei determinats és un contracte temporal que té com a finalitat dur a terme obres o serveis amb autonomia i substantivitat pròpia dins l'activitat de l'empresa, l'execució dels quals, encara que limitada en el temps és, en principi, incerta. En el sector de la construcció és on habitualment es fan més contractes d'obra o servei determinats.

El contracte per circumstàncies de la producció és un contracte temporal que té com a finalitat atendre les exigències circumstancials del mercat, l'acumulació de tasques o l'excés de comandes, dins de l'activitat normal de l'empresa.

El contracte d'interinitat és un contracte temporal que té com a finalitat substituir el personal de l'empresa el contracte del qual està suspès amb reserva del lloc de treball (malaltia, maternitat, etc.) o cobrir temporalment un lloc de treball mentre es duu a terme un procés de selecció o promoció de personal.

El contracte de relleu és un contracte temporal o indefinit que té com a finalitat substituir un treballador de l'empresa que redueix la seva jornada i el seu salari perquè accedeix a la jubilació parcial. El treballador prejubilat ha de subscriure amb l'empresa un contracte a temps parcial d'una manera simultània amb el contracte de relleu amb la persona desocupada.

Les modificacions substancials del contracte de treball són les que pot dur a terme l'empresari d'acord amb raons econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció i que afecten les condicions de treball següents:

  • Jornada de treball.
  • Horari.
  • Règim de treball per torns.
  • Sistema de remuneració.
  • Sistema de treball i rendiment.
  • Funcions, quan excedeixin els límits de la mobilitat funcional.

La suspensió del contracte de treball implica que, ateses determinades causes previstes legalment i mentre durin, la relació laboral deixa de tenir els seus efectes i, per tant, exonera de les obligacions recíproques de treballar i remunerar la feina.

Els efectes principals de la suspensió del contracte de treball són la desaparició temporal, mentre duri la causa que la motiva, de les obligacions de treballar i de retribuir la feina, i també el dret a la reincorporació al lloc de treball en termes generals.

L'excedència es pot considerar com un supòsit especial de suspensió del contracte temporal en determinats casos que, per la importància i la complexitat que té, requereix un aprofundiment en el seu estudi.

La diferència principal respecte de la suspensió del contracte de treball és que en el cas de l'excedència el treballador no té sempre el dret a reincorporar-se al lloc de treball anterior.

Hi ha diferents tipus d'excedència, segons els motius que la justifiquin:

  • Excedència forçosa
  • Excedència voluntària

D'acord amb l'article 49.1 de l'ET les causes d'extinció del contracte de treball són les següents:

  • Per acord mutu de les parts.
  • Per les causes consignades vàlidament en el contracte de treball.
  • Per la finalització del temps convingut o la realització de l'obra o servei objecte del contracte.
  • Per la dimissió del treballador.
  • Per mort, gran invalidesa o invalidesa permanent total o absoluta del treballador.
  • Per jubilació del treballador.
  • Per mort, jubilació o incapacitat temporal de l'empresari o per l'extinció de la personalitat jurídica de la part contractant.
  • Per força major que impossibiliti de manera definitiva la prestació laboral.
  • Per acomiadament col·lectiu basat en causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció.
  • Per la voluntat del treballador, basada en l'incompliment contractual de l'empresari.
  • Per acomiadament del treballador.
  • Per causes objectives procedents legalment.
  • Per decisió de la treballadora víctima de la violència de gènere, que es veu obligada a abandonar definitivament el lloc de treball.

Cotitzacions a la Seguretat Social: són les aportacions obligatòries a la Seguretat Social dels empresaris i dels treballadors. Estan obligats a cotitzar a la Seguretat Social els empresaris, per cadascun dels treballadors que tinguin contractats, i també els mateixos treballadors i els treballadors per compte propi. El subjecte responsable del pagament de les cotitzacions a la Seguretat Social és l'empresari, tant de les cotitzacions a càrrec de l'empresa com de les cotitzacions a càrrec dels treballadors. Per aquest motiu, l'empresari descompta de les retribucions dels seus treballadors, en el moment del pagament, les quotes corresponents als treballadors.

El règim general acull tots el treballadors espanyols o estrangers que treballin habitualment en territori nacional, per compte d'altri i que no estiguin inclosos en algun dels règims especials.

L'empresari ha de portar a terme un conjunt de tràmits i efectuar una sèrie de pagaments a la Seguretat Social. Abans de començar l'activitat s'ha d'inscriure l'empresa a la Seguretat Social i sol·licitar un compte de cotització. Quan es contracten treballadors s'han de donar d'alta a la Seguretat Social, i quan cessa la relació laboral s'han de donar de baixa. En el cas que una persona treballi per primera vegada, se l'ha d'afiliar a la Seguretat Social. D'altra banda, l'empresa està obligada a pagar unes quotes en concepte de cotització a la Seguretat Social.

En el règim general cotitzen tant l'empresari com el treballador; però el responsable del pagament a la Seguretat social és l'empresari, qui ingressa tant la quota empresarial com la corresponent al treballador. La quota es calcula a partir de la base de contingències comunes i la base de contingències professionals. La base de contingències comunes es calcula sumant els conceptes remuneratius mensuals més la prorrata de les pagues extraordinàries. la base de contingències professionals és la base de contingències comunes més l'import cobrat per hores extraordinàries. Aquests valors han d'estar necessàriament entre un valor mínim i màxim fixat per llei, i s'hi aplica uns percentatges de cotització.

L'empresari ha de presentar els butlletins de cotització corresponents i és el responsable del pagament de les quotes a la Seguretat Social.

  • TC-2 : relació nominal de treballadors. Tal com indica el seu nom, és una relació de tots els treballadors de l'empresa amb les bases de cotització corresponents per contingències comunes, contingències professionals, hores extraordinàries. També indica les bonificacions que corresponen a cada treballador.
  • TC-1: butlletí de cotització al règim general de la Seguretat Social, amb la inclusió del model TC2 abreujat. Aquest document mostra el total de bases de contingències comunes, professionals, bases per hores extraordinàries i també bonificacions a què té dret l'empresari. Dóna com a resultat les cotitzacions que s'hauran de pagar a la Seguretat Social.

El model TC-2 abreujat que inclou el model TC-1 es podrà utilitzar quan:

  • Hi ha un únic treballador i està en el règim general.
  • El treballador no ha tingut variació de dades en el tipus de contracte o en l'ocupació.
  • El període de liquidació correspon a un únic mes.

És convenient consultar la pàgina web de la Seguretat Social per veure les instruccions per emplenar els butlletins de cotització.

El sistema RED és un servei que ofereix la Tresoreria General de la Seguretat Social a empreses, agrupacions d'empreses i professionals, la missió del qual és permetre l'intercanvi d'informació i documents entre la Tresoreria i els usuaris a través d'Internet. Per fer-lo servir s'ha de demanar l'autorització a la Tresoreria General de la Seguretat Social i només cal disposar d'un navegador d'Internet i d'un certificat SILCON.

Es considera salari la totalitat de les percepcions econòmiques dels treballadors, en diners o en espècie, per la prestació professional dels serveis laborals per compte d'altri, ja siguin per retribuir el treball efectiu, qualsevol que sigui la seva forma de remuneració, o els períodes de descans computables com a treball. En cap cas el salari en espècie no pot superar el 30% de les percepcions salarials del treballador.

El salari mínim interprofessional és la retribució, de fixació anual i establerta legalment, per sota de la qual no es pot retribuir la prestació de serveis per compte d'altri en jornada ordinària. És una norma de caràcter imperatiu, per la qual cosa és nul tot conveni col·lectiu, pacte o contracte individual que no els respecti. És d'aplicació a tots els sectors i a totes les rames d'activitat, sense distinció de sexe.

Són percepcions salarials totes les quantitats que rep el treballador, en diners o en espècie, per la prestació professional dels serveis laborals per compte d'altri i que retribueixen tant el temps de treball efectiu com els períodes de descans computables com a tal (vacances, festius, descans setmanal…).

Dins les percepcions salarials el rebut de salaris fa referència als conceptes següents:

  • Sou base
  • Complements salarials
  • Hores extraordinàries
  • Gratificacions extraordinàries
  • Salari en espècie

Són percepcions no salarials les compensacions econòmiques que rep el treballador com a conseqüència de la relació laboral però que no retribueixen el treball efectiu realitzat ni tampoc els períodes de descans que es computen com si es tractessin de treball efectiu. S'han de reflectir en el rebut de salaris encara que, com a regla general, no cotitzen a la Seguretat Social o bé només cotitzen quan sobrepassen una determinada quantia.

Entre les percepcions no salarials podem distingir les següents:

  • Indemnitzacions o bestretes
  • Prestacions de la Seguretat Social
  • Indemnitzacions per trasllat, suspensió o acomiadament del treballador
  • Altres percepcions no salarials

Per calcular la nòmina hem de seguir quatre passos:

  1. Sumar les percepcions salarials i no salarials que rep el treballador per obtenir el total meritat.
  2. Calcular les bases de cotització a la Seguretat Social i la base subjecta a retenció de l'IRPF.
  3. Calcular les deduccions a la Seguretat Social i per IRPF a partir de les bases de cotització i dels tipus de cotització i de gravamen aplicables.
  4. Obtenir el salari net o líquid que ha de percebre el treballador, restant les deduccions al total meritat.

Es cotitza per les contingències següents:

  • Contingències comunes: la cotització per aquest concepte està destinada a la cobertura de tots els riscos inclosos en l'acció protectora del règim general de la Seguretat Social, sempre que no siguin degudes a malalties professionals o accidents laborals:
  • Es distingeixen dues cotitzacions per contingències professionals: incapacitat temporal (IT) i incapacitat permanent, mort i supervivència (IMS).
  • Desocupació: la cotització per desocupació es destina a la cobertura d'aquest risc. Encara que la prestació per atur estigui gestionada pel Servei Públic d'Ocupació, és una prestació de la Seguretat Social.
  • Fons de garantia salarial: destinat a garantir els salaris, les indemnitzacions i els salaris de tramitació que les empreses no abonin als seus treballadors; amb independència de la pròpia responsabilitat empresarial.
  • Formació professional: les quotes estan destinades a la formació, el reciclatge, la requalificació i la reclassificació professionals.
  • Cotització addicional per hores extraordinàries: la seva recaptació es destina a incrementar els recursos generals de la Seguretat Social i no és computable a l'efecte de determinar la base reguladora de les prestacions.

Els tipus de cotització són percentatges que s'apliquen sobre les bases de cotització. Aquestes es calculen a partir de la remuneració del treballador . Hi ha una base de contingències comunes i una base de contingències professionals.

Per calcular les bases de cotització a la Seguretat Social, s'ha de distingir entre els treballadors amb retribució mensual (grups de l'1 al 7) i els treballadors amb remuneració diària (grups del 8 a l'11). Aquesta classificació s'inclou en la taula 11, que fixa els grups de cotització per a cada categoria professional.

1) Per als grups de l'1 al 7 Es calcula la base de contingències comunes sumant:

  • Les percepcions salarials i la part de les percepcions no salarials que superi el límit previst legalment.
  • La prorrata de pagues extraordinàries. Es calcula multiplicant el nombre de pagues per l'import monetari de cada paga dividit per 12.
  • Es comprova que la base obtinguda estigui compresa entre els valors mínim i màxim pel grup de cotització corresponent. Si fos inferior al mínim, s'agafaria aquest valor mínim; si fos superior al valor màxim, es prendria aquest valor màxim.
  • Es calcula la base de contingències professionals sumant la base de contingències comunes més l'import percebut per la realització d'hores extraordinàries.
  • Es comprova si la base de contingències professionals està compresa entre el valor mínim i màxim, que és vàlid per tots els grups de cotització. Si fos inferior al mínim, s'agafaria el mínim i en cas de ser superior al màxim, s'agafaria el valor màxim.

2) Per als grups del 8 a l'11 es procedeix de la manera següent.

  • Es multiplica aquest valor pel nombre de dies naturals que té el mes.
  • Es calcula la base de contingències professionals sumant l'import percebut per les hores extraordinàries a la base de contingències comunes.
  • Es comprova que la base de contingències professionals estigui compresa entre el valor mínim i màxim comuns per a tots els grups. En cas de ser inferior al mínim, s'agafaria aquest valor mínim i si fos superior al màxim, es prendria el valor màxim.

Més informació

Bibliografia bàsica

Ferrer López, Miguel A. (2010). Cómo confeccionar nóminas y seguros sociales (23a ed.). Barcelona: Editorial Deusto. ISBN 978-84-234-2776-5. Tot el llibre és d'interès general. Explica els diversos conceptes salarials, com es calculen les retencions per IRPF i les cotitzacions a la Seguretat Social i com es fan nòmines. Cal destacar que cada any surt una nova edició actualitzada.

Bibliografia complementària

Porret Gelabert, Miquel (2010). Gestión de personas. Manual para la gestión del capital humano en las organizaciones (4a. ed.). Madrid: Editorial ESIC. ISBN 978-84-7356-693-3. És un manual molt complet de recursos humans. Entre altres coses explica la retribució dels recursos humans.

Referències bibliogràfiques

Adreces d'interès

http://www.oficinadetreball.cat

S'hi poden trobar consells per passar una entrevista de treball, redactar un currículum, etc. Permet accedir a enllaços a pàgines web des de les quals es poden baixar contractes de treball en català o trobar informació sobre diferents tipus de contractes de treball.

http://www.gencat.cat

Ofereix informació sobre formació, educació i treball a Catalunya. Conté links on es poden trobar convenis col·lectius

http://www.laboris.net

S'hi poden buscar ofertes de treball, segons el tipus de feina i la província. També té informació sobre cursos.

http://www.ilo.org

Web de l'Organització Internacional del Treball (International Labour Organization). Explica els objectius d'aquest organisme i té informes i estadístiques referents al món del treball.

http://www.emagister.com

Cercador de cursos de tot tipus, en línia i presencials.